15

İnsan Kaynakları Teknolojileri

yayınlama tarihi
İnsan Kaynakları Teknolojileri

Önceki yazılarımda, dilim döndüğünce, Türkçemizde yaygın olarak “İnsan Kaynakları Yönetimi” adı ile anılan uzmanlık alanının kapsamı ve bu fonksiyonun sorumluluğunu üzerine alan iş biriminin  kurum içindeki yetki ve sorumluluk sınırları hakkında düşündüklerimi derlemiştim.

Bugünün dünyasında Bilgi Teknolojilerinin, yani halk ağzı ile “Bilgisayarın” girmediği bir yer kalmadığından, İnsan Kaynakları Yönetimi alanında da “Bilgisayar” olmadan işler yürümüyor. İşte, İnsan Kaynakları Yönetimi alanındaki tüm çalışmaların gerçekleştirilmesi sırasında Bilgisayar’dan yararlanılan noktalarda kullanılan yöntem, yaklaşım, yazılım ve cihazların tümüne bir arada artık “İnsan Kaynakları Teknolojileri” deniyor. İngilizce ’de İnsan Kaynakları teriminin birçok farklı ifadesi olduğundan, bu ifade de yerine göre farklılaşabiliyor, ama bu dilde de artık “HR Technology” en yaygın kullanılan terim olarak görülüyor.

Internet üzerinde “HR Technology” teriminin farklı açılımlarını ararken www.forbes.com adresinde Meghan M. Brio’nun 28 Nisan 2013 tarihli Forbes Magazine makalesi ile karşılaştım. Yazılım mühendisliği alanı için üniversite yıllarımızda hocalarımızın bize söylediği gibi, İnsan Kaynakları uzmanlık alanının da biraz bilim, biraz sanat olduğunu söylüyor. “Sanat; çünkü tüm karmaşık ihtişamı ile insan denen varlık ile uğraşıyor. Bilim; çünkü artık yetkinliği, becerileri bilimsel olarak ölçmenin yöntemleri var ve bu da süreçte tahminlerle çalışma oranını azaltıp başarı olasılığını ciddi oranlarda arttırıyor” diyor, ve bu konuda yazılımlardaki algoritmaların nasıl hayallerimizin sınırlarını zorlayacak şekilde geliştiğinden, mobil cihazların yaşamlarımızda yarattığı etkilerden bahsediyor. Yazısını da, “Her ne kadar bilim tarafı çok hızla gelişip İK ’nın çehresini değiştirse de sanat tarafı hep orada olacak ve fark yaratmanın sırları sanat tarafında kalacak” şeklinde bir yorum ile bitiriyor.

Yorumlarında kendisine (bilgi teknolojilerindeki gelişmelerin, insan beyninin yeteneklerinin ne kadarına ulaşabileceği konusunda düşüncelerimi saklı tutarak) tamamen katılıyorum, ama “İnsan Kaynakları Teknolojileri” dendiğinde akla gelenin sadece “Bilgisayar” ya da “Yazılım” ya da “Cihaz” olmaması gerektiğini  vurgulamak istiyorum.

Aslında, “Yazılım” dendiğinde artık bu uzmanlık alanının, burada diyeceklerimin tümünü de bir şekilde içermek durumunda kaldığının bilincindeyim, ama vurgulamak istediğim noktayı da başka türlü odaklanıp vurgulayamadığım için şimdilik bu tartışmayı ayrı tutuyorum. Demek istediğim şu ki, “Teknoloji” kelimesinin kendi tanımının içinde de açıklandığı gibi; “Yöntem ve Yaklaşım” olmadan “Yazılım”, “Yazılım” olmadan da “Bilgisayar” ya da “Cihaz” kendi başına bir anlam kazanamıyor. Dolayısı ile, “İnsan Kaynakları Teknolojileri” dendiğinde akla:

·         Bu alanda geliştirilen tüm sistemler, yaklaşımlar, yöntemler

·         Bu sistem, yaklaşım ve yöntemlerin içerdiği tüm formüller, algoritmalar

·         Bu formül ve algoritmaları kullanan yazılımlar ve

·         Bu yazılımların üzerinde çalıştığı tüm cihazların

birlikte gelmesi gerekiyor.

Meghan Brio’nun biraz da sanat dediği İnsan Kaynakları alanının sanat olarak nitelendirilebilecek bir kısmı da burası aslında. Yani, birilerinin işin sadece bilimsel kısmına bakmadan; “Şu iş bu güne kadar böyle yapılagelmiş, ama aslında şu noktada bir aksaklık var, bu noktadan tam emin olamıyoruz, acaba bu aksaklıkları da mimimize edebilecek ve bu işi daha basit, hızlı ve daha doğru yapacak, daha yaratıcı çözümler içeren, kullanıcılara da işi daha cazip kılabilecek başka nasıl yöntemler / çözümler olabilir?” diye sorup düşünmeye başlaması aslında “İnsan Kaynakları Teknolojileri” alanında yaşanan hızlı gelişmelerin başlangıç nedeni. Bütün temel İK fonksiyonlarında bu konuyu anlatabilecek birçok güzel örnek olmakla birlikte,  yazıyı çok uzatmamak adına, işe alım fonksiyonundan kabaca noktaları ile bu tür gelişmeye ait birkaç örnek vermek istiyorum:

1.              Bilgi teknolojilerinden henüz yaygın yararlanılmayan ve “İK Yönetimi” kavramının henüz gelişmeyip “personel yönetimi” kavramının geçerli olduğu dönemlerde:

1.1.                  Eleman ihtiyacı yöneticiler tarafından belirleniyor,

1.2.                  Her birim kendi ihtiyacı için gazete radyo vb. mecralarda ilan veriyor,

1.3.                  Görüşmeleri birim yetkilileri kendileri yapıyor,

1.4.                  İşe alıma karar verildiğinde, evrakların tamamlanması ve resmi işlemlerin yapılması için aday personel birimine havale ediliyor idi.

2.              İK Yönetimi kavramının gittikçe önem kazanması ile, birçok kurumlarda farklı fazlarda gelişme olmakla birlikte, genel olarak:

2.1.                  Eleman ihtiyacı İK ve ilgili birim yöneticileri ile birlikte, stratejik kurum toplantıları sonucunda dönemsel olarak da belirlenmeye başlandı,

2.2.                  İnsan Kaynakları birimleri bu ihtiyacı içeriden ve dışarıdan nasıl sağlayacaklarını belirleyebilmek için mevcut insan kaynağını hızlıca değerlendirerek İK hazırlık raporları oluşturmaya, bu raporların sonucuna göre kariyer planlarını, organizasyonel yedekleme planlarını güncellemeye başladılar,

2.3.                  Eleman ihtiyacını karşılamak için istihdam büroları ve işe alım danışmanlık firmaları ile de çalışılmaya başlandı,

2.4.                  İşe alım süreçleri gittikçe İK birimleri tarafından standartlaştırılan ama aynı zamanda da farklı ihtiyaçlar için farklı şekillerde çalışabilen karmaşık süreçler topluluğu halini almaya başladı,

2.5.                  İşe alım süreci içinde değerlendirme adımları çeşitlenmeye başladı; İK görüşmesi, yönetici görüşmesi, yetenek sınavları, kişilik testleri, toplu mülakatlar, grup mülakatları, rol oyunlu görüşmeler, referans kontrolleri gibi birçok farklı adım ve işe alım unsuru farklı görevler için farklı sıralar ve öncelikler ile bir araya getirilmeye başlandı,

2.6.                  İşe alım sürecinin kapsamı genişlemeye başladı

2.6.1.                      İstihdam büroları ile farklı anlaşmalar ve bunların takibi

2.6.2.                      İşe alım öncesi işveren marka değerinin arttırılması, yetenek avcılığı gibi kavramların ve süreçlerin devreye girmesi

2.6.3.                      İşe alım sonrasında “İşe yerleştirme – onboarding” sürecinin gittikçe gelişmesi

3.              Bu arada Bilgi Teknolojilerinde de gelişmeler sürüyordu:

3.1.                  Bilgisayarların gittikçe daha büyük verileri daha yüksek hızlarda daha esnek işlemler ile destekleyebilir hale gelmesi,

3.2.                  İletişim ağlarının gelişmesi ile bilgisayarlara uzaktan erişimin sağlanabilmesi,

3.3.                  Kişisel bilgisayarların ortaya çıkması,

3.4.                  Grafik gösterim olanaklarının artması,

3.5.                  Yazılım geliştirme araçlarının gelişmesi ve pratikleşmesi, karmaşık algoritmaların kolayca programlanabilir hale gelmesi,

3.6.                  İnternetin yaygınlaşması,

3.7.                  Sosyal ağların gelişmesi,

3.8.                  Geniş bant teknolojilerinin yaygınlaşması,

3.9.                  Mobil cihazların yaygınlaşması,

3.10.              Ses ve görüntü teknolojilerinin veri işleme teknolojileri ile bir araya getiren “yakınsama – convergence” teknolojilerinin gelişmesi,

3.11.              “Nesnelerin interneti” kavramının ve ilgili teknolojilerin gelişmesi,

3.12.              Verilerin gittikçe büyümesi, “big data” işlemlerinin yapılabilir hale gelmesi, “veri madenciliği” ve “makine öğrenmesi” tekniklerinin / kavramlarının gelişmesi,

3.13.              Bilgi Teknolojilerinin standart mantık ya da matematik işlem yapıp kayıt tutmaktan çok öteye gidip, analiz eden / öğrenen / karar verebilen sistemlerin geliştirilmeye başlaması.

4.              İnsanların her iki alandaki bu gelişmeleri izleyerek bunlardan nasıl yararlanabileceklerine dair sorular sorması ve araştırmalar yapması neticesinde de:

4.1.                  Mevcut İnsan Kaynağının durumu gittikçe gelişen Özlük ve daha sonra İK yazılımları üzerinden raporlanabilmeye başlandı,

4.2.                  Adayların bilgileri bilgisayarlar üzerinde takip edilmeye ve işe alım değerlendirme raporları bilgisayarlardan alınmaya başlandı,

4.3.                  Adaylar gazete ilanları yerine internet üzerinden iş aramaya, kendi özgeçmişlerini bu sitelere bırakıp kendilerine talep gelmesini beklemeye başladılar,

4.4.                  Kurumlar işe alım süreçlerinin bir kısmını bu siteler üzerinden gerçekleştirmeye başladı,

4.5.                  Kişilik envanterleri için özel yazılımlar geliştirilmeye ve bu testler internet üzerinden yapılabilmeye başlandı,

4.6.                  Kurumlar, bu sitelerin kendi iç süreçlerini de takip etmede yetersiz kalmaları nedeni ile kendi yazılımlarında kendi  süreçlerini yönetmeye başladı,

4.7.                  Kurumların yazılımları ile işe alım siteleri arasında entegrasyon çalışmaları ve standartları gelişmeye başladı,

4.8.                  İşe alımlar sosyal siteler üzerinden de yapılabilmeye başlandı,

4.9.                  Bazı sosyal siteler kendilerini bu yönde daha fonksiyonel olacak şekilde geliştirmeye başladılar,

4.10.              Uzak mülakatlar için bilgisayarlar üzerinden video kaydı ile mülakatlar yapılmaya başlandı,

4.11.              Videoların ses kayıtlarına dönüştürülüp bilgisayara kaydedilmiş sorulara verilen cevapların belli kelimelerin kullanımı ölçülerek bilgisayar tarafından otomatik olarak değerlendirilip puanlanmasına başlandı,

4.12.              Ses kayıtları yerine görüntüler de bilgisayar tarafından değerlendirilerek adayın hangi konuda kendine hakim olduğu, heyecanlandığı, doğru söylediği gibi bilgiler ışığında otomatik değerlendirme sistemleri geliştirilmeye başlandı,

4.13.              Grup mülakatları, rol oyunlu görüşmelerin yerini, bu amaçlarla hazırlanmış bilgisayar oyunları ile yapılan testler almaya başladı (gamification),

4.14.              Tüm bu işlemler mobil cihazlar üzerinden de yapılır hale gelmeye başladı.

Aynen işe alım sürecinde olduğu gibi İnsan Kaynakları Yönetimi alanına giren:

ð   Organizasyon Yönetimi

ð   Temel İşgücü Yönetimi ve Planlama

ð   Ücret ve Yan Haklar Yönetimi

ð   Eğitim ve Gelişim

ð   Performans Yönetimi

ð   Kariyer Yönetimi

ð   Zaman Yönetimi ve Giriş-Çıkış Kontrol Sistemleri

ð   İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği ve

ð   Tüm bu alanlara bütünleşik bir biçimde bakabilen İK analitik çözümleri (ileri çözümlemeler ve kestirimsel – “predictive” - analizler)

gibi birçok süreçte “İnsan Kaynakları Teknolojileri” alanında ciddi gelişmeler yaşanıyor. Ama, bu yaşanan gelişmelerin hiçbiri, yazılımcı arkadaşlarımızın kendi oturdukları yerde icat ettikleri şeyler yüzünden olmuyor. İnsan Kaynakları uzmanları önce kendi alanlarında ihtiyaçları gözlemliyor, onları biçimlendiriyor, bu arada teknolojideki gelişmeler ile birlikte istekler / hayaller oluşuyor, ve teknoloji uzmanı arkadaşlarımız da bu istekleri / hayalleri gerçeğe dönüştürüyor. Yani, gelişme için birinci anahtar, mesleğine saygı duyan, yerinde duramayan, kendi gelişimleri ile uzmanlık alanının gelişimlerine de katkıda bulunabileceklerine inanan ve bu bilinçle çalışan, düşünen, hayal eden İnsan Kaynakları profesyonellerinde. Ondan sonra da, yine mesleğine saygı duyan, belirli bir ikinci uzmanlık alanında da (örneğin İnsan Kaynakları) mesleğinin yaratabileceği katma değerin sınırlarını zorlamaya çalışan yaratıcı, yenilikçi bilişim profesyonellerine düşüyor iş. Ülkemizin kalkınmasında da ancak politikacılardan çok böyle insanların öne çıktığında sıçrama yaşanacağına inanıyorum.

Bu gelişmeler hakkında en son bilgilerin paylaşıldığı, en güncel tartışmaların yapıldığı etkinliklerden biri de Amerika’da yaklaşık 20 yıldır süregelen “HR Technology Conference”. Bu yıl 18-21 Ekim tarihleri arasında Las Vegas ’ta onsekizincisi gerçekleşecek olan konferansa ben de yine katılma şansı buldum.

Orada “İnsan Kaynakları teknolojileri” konusunda edineceğim bilgi ve fikirleri önceki bilgi ve deneyim birikimim ile birleştirerek döndükten sonra sizlerle paylaşmaya devam edeceğim.

 

| Kategoriler: İnsan Kaynakları Teknolojileri | Etiketler: | Görüntüleme: (4420) | Geri

App

    Gayrettepe Mah.Yıldız Posta Cad. D Plaza No:52 Kat:4 34349 İstanbul/Turkey

    +90 212 217 31 37

    +90 533 648 09 00

    +90 212 217 32 96

    bilin@bilin.com